دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت و حسابداري
گروه آموزشي مديريت
پايان نامه تحصيلي جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد
رشته: مديريت بازرگاني- گرايش: بيمه
عنوان
تبيين رابطه تعهد سازماني و عدالت سازماني با عملکرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان
استاد راهنما :
دکتر مراد رضايي ديزگاه
استاد مشاور:
دکتر محمد طالقاني
نگارش:
سامره عاشوري چيراني
تابستان 1393

الهي !
شاد بدانيم که اول تو بودي و ما نبوديم .
کار تو در گرفتي و ما نگرفتيم .
قيمت خود نهادي و رسول ِ خود فرستادي .
هرچه بي طلب به ما دادي به سزاواري ِ ما تباه مکن .
(، خواجه عبدالله انصاري، ج اول ،ص440 تفسير البقره)

سپاس خداوند را به پاس نعمتي همچون علم
با تشکر از استاد گرامي جناب آقاي دکتر مراد رضايي ديزگاه که با صبر فراوان عهده دار راهنمايي من در انجام اين تحقيقات بودند و همچنين اساتيد گرامي آقايان دکتر محمد طالقاني و دکتر حميد رضايي کليدبري به پاس حضور گرانقدرشان
تحقيقات بنده تقديم ميگردد به پدر و مادر بزرگوارم که پشتوانه بي منتم بودند و سايه رحمت و مهربانيشان هميشه همراهم. باشد که عطر حضورشان هميشه بر من مستدام باد ، خواهر عزيزم که آرامش خيال و ياور صبورم و برادرم که دوستي هميشه همراه برايم در انجام اين تحقيقات بودند.
فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکيده 1
فصل اول: کليات تحقيق
1-1) مقدمه 3
1-2) بيان مساله4
1-3) ضرورت و اهميت پژوهش5
1-4) اهداف پژوهش6
1-5) چارچوب نظري پژوهش6
1-6) فرضيه‌هاي پژوهش7
1-7) تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها7
1-8) قلمرو پژوهش 8
فصل دوم: ادبيات تحقيق
بخش اول: عدالت سازماني10
1-2) مقدمه: 10
2-2) مفهوم لغوي عدالت:10
2-3) عدالت سازماني: 11
2-4)کانونهاي عدالت سازماني:12
2-4-1) عدالت توزيعي:12
2-4-2) عدالت رويه اي:13
2-4-3) عدالت تعاملي:14
2-5) عوامل موثر بر درک عدالت:14
2-5-1) پيامد هاي سازماني 14
2-5-2) رويه هاي سازماني14
2-5-3) خصوصيات ادراک کننده15
2-6) نتايج درک عدالت :15
2-6-1) عملکرد کاري: 15
2-6-2) رفتار شهروندي سازماني: 15
2-6-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:15
2-6-4) واکنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به پيامد هاي خاص، سازمان وسرپرست16
2-7) نتيجه گيري:16
بخش دوم: تعهد سازماني17
2-8) مقدمه:17
2-9) مفهوم تعهد:17
2-10) تعهد سازماني:18
2-11) ابعاد تعهد سازماني: 19
2-12) ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني:19
2-12-1) مدل” مي ير و آلن” 19
2-12-2) ” مدل “ماير و شورمن 20
2-12-3) مدل “جاروس ” و همکاران20
2-13)ديدگاه‌هاي نظري عوامل مؤثر بر تعهد سازماني:20
2-14) نتيجه‌گيري:22
بخش سوم: عملکرد شغلي23
2-15) مقدمه: 23
2-16) عملکرد شغلي:23
2-17)اهميت عملکرد شغلي24
2-18) نتيجه گيري :25
2-19)پيشينه تحقيق:26
فصل سوم: روش اجراي تحقيق
3-1) مقدمه 29
3-2) روش تحقيق29
3-3) جامعه آماري 30
3-4) نمونه آماري31
3-5) روش و ابزار جمع آوري داده‌ها32
3-5-1) پرسش‌نامه32
3-6) روايي و پايايي ابزار گردآوري اطلاعات33
3-6-1) روايي34
3-7) روش تجزيه و تحليل داده‌ها35
فصل چهارم: تحليل يافته‌هاي تحقيق
4-1) مقدمه37
4-2) توصيف متغير هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان: 38
4-3) توصيف متغير هاي تحقيق 41
4-4)مدل هاي تحقيق:44
4-4-1)مدل پايه تحقيق درحالت استاندارد 44
4-4-2)مدل پايه تحقيق درحالت اعداد معني داري45
4-4-3)بررسي شاخص هاي معني داري وبرازش مدل:46
4-5)آزمون فرضيه ها:47
فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات
5-1) مقدمه 50
5-2) نتايج آمار توصيفي50
5-2-1 )توصيف متغير عدالت سازماني50
5-2-2) توصيف متغيرتعهد سازماني50
5-2-3) توصيف متغيرعملکرد شغلي50
5-3) نتايج آمار استنباطي51
5-3-1) نتايج آزمون فرضيه اول 51
5-3-2) نتايج آزمون فرضيه دوم51
5-3-3) نتايج آزمون فرضيه سوم51
5-4) نتيجه گيري در زمينه ي مطابقت بين يافته هاي تحقيق حاضر و تحقيقات قبلي51
5-5) پيشنهادهاي کاربردي بر اساس سوالات تحقيق52
5-6) محدوديت‌ها و پيشنهاداتي براي ادامه‌ي تحقيقات در اين زمينه53
5-6-1) محدوديت ها براي تحقيقات در اين زمينه53
منابع58
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 3-1 مؤلفه هاي جامعه آماري30
جدول 3-2 مؤلفه هاي نمونه آماري31
جدول 3-3) متغيرها، ابعاد و تعداد سوال‌هاي پرسش‌نامه33
جدول 3-4) محاسبه‌ي آلفاي كرونباخ35
جدول 4- 1) توصيف متغير جنسيت پاسخ دهندگان38
جدول 4- 2) توصيف متغير سن پاسخ دهندگان39
جدول 4- 3 ) توصيف متغير سطح تحصيلات پاسخ دهندگان40
جدول 4- 4 ) توصيف متغير تعهد سازماني41
جدول 4- 5 ) توصيف متغير عدالت سازماني42
جدول 4- 6 ) توصيف متغير عملکرد شغلي43
جدول 4- 7 ) شاخص هاي برازش مدل تحقيق در حالت کلي47
فهرست نمودار
عنوانصفحه
نمودار4- 1) نمودار ميله اي جنسيت پاسخ دهندگان38
نمودار4- 2 ) نمودار ميله اي سن پاسخ دهندگان39
نمودار4- 3) نمودار ميله اي ميزان سطح تحصيلات پاسخ دهندگان40
نمودار4- 4) هيستوگرام متغير تعهد سازماني41
نمودار4- 5) هيستوگرام متغير عدالت سازماني42
نمودار4- 6) هيستوگرام متغير عملکرد شغلي43
نمودار 4- 7) مدل پايه تحقيق درحالت استاندارد44
نمودار 4- 8 ) مدل پايه تحقيق درحالت اعداد معني داري45
فهرست اشکال
عنوانصفحه
شكل شماره 1-1- مدل تحقيق7
تبيين رابطه تعهد سازماني و عدالت سازماني با عملکرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان
چکيده
ازآنجا که سازمان يک نظام اجتماعي است که حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشکيل دهنده آن است.رعايت عدالت يکي از مهمترين عوامل موثر بر بقاي سازمان و حفظ آن در بلند مدت است.از اين رو مفهوم عدالت در سير نظريه هاي سازمان مورد توجه ويژه اي قرار گرفته است.
از سويي ديگر سالها است که محققان بر اين باورند که يک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زياد يک کارمند مولد خواهد بود.بنابراين،اين امکان وجود دارد که شرکتهاي داراي کارکنان متعهد و وفاداراز بهره وري بيشتري برخوردارند.
همچنين عملکرد شغلي نيز يکي از حياتي ترين مسائل در هر سازماني است.عملکرد شغلي در واقع به مجموعه رفتارهايي که در ارتباط با شغل،افراد از خودشان بروز مي دهند اشاره دارد و يا به ميزان محصول و بازدهي حاصل شده اطلاق مي گردد.
اين مطالعه به درک عدالت سازماني در محل کار پرداخته و بر مبناي اين برداشت است که چگونه عدالت سازماني ميتواند به ايجاد تعهد سازماني و عملکرد شغلي منتهي گردد.با توجه به مطالب گفته شده در اين مطالعه که برروي 181 نفز از کارکنان صنعت بيمه انجام گرفته سعي بر آن است که ارتباطهاي بالقوه_از نظر اهميت،ماهيت بين عدالت سازماني،تعهد و عملکرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان با استفاده از روش ميداني و توزيع پرسشنامه مورد ارزيابي قرار گيرد.
نتايجي که از بررسي داده ها حاصل گرديده، بيانگر آن است که رابطه ي مثبت و معناداري بين عدالت سازماني و تعهد سازماني وجود دارد.همچنين نشان داده شده که عدالت سازماني در عملکرد شغلي و نيز تعهد سازماني در عملکرد شغلي تاثير گذار بوده است.
سامره عاشوري چيراني
فصل اول
کليات تحقيق
1-1) مقدمه
حيات و تداوم هر سيستم و نهاد اجتماعي در گرو وجود پيوندي مستحكم ميان عناصر تشكيل دهنده‌ي آن است. اين پيوند تحت تاثير ميزان رعايت عدالت در آن سيستم قرار دارد؛ ارزيابي پاسخ افراد درباره‌ي آن چه از كار در سازمان به دست مي آورند، در مقابل آن چه به سازمان ارائه مي‌دهند، موضوع بسياري از پژوهش‌هاي اجتماعي در زمينه‌ي عدالت بوده است. عدالت سازماني ادراك افراد از منصفانه يا غيرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ها است. حس برخورد غير منصفانه سازمان با كاركنان باعث تضعيف روحيه آن‌ها، جابه‌جايي و ترك شغل و حتي در مواردي تقابل و رو در رويي با مسئولين سازمان مي‌گردد. درك كاركنان از برخوردهاي منصانه در محيط كار به شناسايي سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه‌اي و عدالت تعاملي منجر گرديده است (الواني و همكاران، 1387). تحقيقات نشان داده‌اند كه فرآيندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي‌كنند و چگونگي برخورد با افراد در سازمان‌ها ممكن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار كاركنان را تحت تاثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان مي‌شود. از سوي ديگر افرادي كه احساس بي‌عدالتي مي‌كنند به احتمال بيش‌تري سازمان را رها مي‌كنند يا سطوح پائيني از تعهد سازماني را از خود نشان مي‌دهند و حتي ممكن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقام جويي كنند. بر اين اساس درك اين كه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت مي‌كنند و چطور آن‌ها به عدالت يا بي‌عدالتي درك شده پاسخ مي‌دهند از مباحث اساسي حوزه‌ي سازماني است (Bos, 2001).
تعهد سازماني مفهومي است كه در پي دست‌يابي به ماهيت دلبستگي است كه به وسيله‌ي افراد در سازمان شكل گرفته است. در واقع، تعهد سازماني ميران تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعكس مي‌سازد. تعهد سازماني عبارت است از پيوند افراد به سازمان كه به وسيله‌ي سه عامل مشخص مي‌شود: الف) اعتقاد قوي و پذيرش اهداف و ارزش‌هاي سازمان، ب) تمايل زياد به سازمان، پ) ميل قوي براي ماندن در سازمان (هويدا و همكاران، 1391). به طور كلي، مفهوم تعهد سازماني بر نگرشي مثبت دلالت دارد كه از حس وفاداري كاركنان به سازمان حاصل مي‌شود و با مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه به آن‌ها و موفقيت و رفاه آنان تجلي مي‌يابد (الواني و همكاران، 1387). تعهد سازماني درجه‌ي نسبي تعيين هويت فرد با يك سازمان خاص و درگيري مشاركت او با آن سازمان است. يكي از معمولي‌ترين شيوه‌هاي برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر مي‌گيرند (قلاوندي و سلطانزاده، 1391). بر اساس اين روش، فردي كه به شدت به سازمان خود متعهد است، هويت خود را از سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن در مي‌آميزد و از عضويت در سازمان خود لذت مي‌برد. بر اين اساس است كه طبق تحقيقات صورت گرفته كاركنان متعهد به سازمان، داراي عملكرد بالاتر، ترك شغل و غيبت كمتري بوده‌اند (شعباني كلاته، 1391).
با اين مقدمه كوتاه در اين فصل پس از بيان مساله، ضرورت و اهميت پژوهش مورد مطالعه قرار مي‌گيرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و ساير عناوين پرداخته مي‌شود.
1-2) بيان مساله
شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان‌ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن‌ها در چنين شرايطي، نياز آن‌ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است و از آن جا كه سازمان يك نظام اجتماعي است كه حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن است در اين راستا عدالت و لزوم توجه به آن يكي از مقوله‌هاي اساسي در هر جامعه و نهادي است چرا كه عدالت مفهومي است كه در سازمان‌ها داراي اهميت ويژه‌اي است (رضايي كليدبري و همكاران، 1390). عدالت سازماني اصطلاحي است كه براي توصيف نقش عدالت كه به طور مستقيم با موقعيت‌هاي شغلي ارتباط دارد به كار مي‌رود. در عدالت سازماني مطرح مي‌شود كه بايد با چه شيوه‌هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است(نعامي و شكركن، 1383). رعايت عدالت يكي از مهم‌ترين عوامل موثر بر بقاي سازمان و حفظ آن در بلند مدت است(Suliman and Al-Kathairi, 2013)، از اين رو مفهوم عدالت در سير نظريه هاي سازمان مورد توجه ويژه‌اي قرار گرفته است (پورعزت و قلي‌پور، 1387). رفتار منصفانه خواسته‌اي است كه همه‌ي كاركناني كه وقت و انرژي خود را در يك سازمان صرف مي‌كنند از سازمان انتظار دارند. اين انتظارات باعث مي‌شود كه رهبران تمايل بيش‌تري به تاكيد بر رعايت انصاف داشته باشند.
از سويي ديگر سال‌ها است كه محققان بر اين باورند که يک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زياد يک کارمند مولد خواهد بود. بنابراين، اين امکان وجود دارد که شرکت هاي داراي کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وري بيشتري برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر اين اساس، تعهد سازماني را مي‌توان متغيري دانست كه توجه قابل ملاحظه‌اي را در ادبيات سازماني به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد، پاسخي احساسي است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجيده مي‌شود و تمام سطوح پائيني و بالايي سازمان را در بر مي‌گيرد (عوض پور، 1386). به عبارتي تعهد سازماني بيان كننده‌ي وابستگي روانشناختي به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و ماير (1990) ممكن است اشكال متفاوتي داشته باشد (غفوري و گل پرور، 1388). تعهد سازماني از آن جهت مهم است كه با پيامدهاي سازماني مطلوبي مانند كاهش غيبت از كار، كاهش جابه جايي و بهبود عملكرد شغلي رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).
همچنين عملكرد شغلي نيز يكي از حياتي ترين مسائل در هر سازماني است (شكركن، 1380). پژوهشگران عملكرد شغلي را ارزش هاي كلي مورد انتظار سازمان از تكه هاي مجزاي رفتاري تعريف مي كنند كه هرفرد در طول دوره هاي مشخص از زمان انجام مي دهد (Motowidlo, 2003). عملكرد شغلي در واقع به مجموعه رفتارهايي كه در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز مي دهند اشاره دارد و يا به ميزان محصول و بازدهي حاصل شده اطلاق مي گردد (Rashidpoor, 2000). بر اين اساس، عملکرد شغلي همان بازده افراد طبق وظايف قانوني و مقرر است و عبارت است از پيامد فعاليت‌هاي منابع انساني در خصوص انجام وظايفي که به او واگذار مي شود و ميزان تلاش و حدود موفقيت کارمند در اجراي وظايف شغلي و تکاليف رفتاري مورد انتظار (Bellou, 2010).
بنابراين، هدف اصلي از اين مطالعه به درک عدالت سازماني در محل کار پرداخته و بر مبناي اين برداشت است كه چگونه عدالت سازماني مي تواند به ايجاد تعهد سازماني و عملکرد شغلي منتهي گردد (Suliman and Al-Kathairi, 2013). با توجه به مطالب گفته شده پس در اين مطالعه سعي بر آن است كه ارتباط‌هاي‌هاي بالقوه – از نظر اهميت، ماهيت و قدرت- بين عدالت سازماني، تعهد و عملکرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان مورد ارزيابي قرار گيرد و اين سوال مطرح است که آيا بين عدالت سازماني سازماني و تعهد سازماني با عملكرد شغلي رابطه وجود دارد؟
1-3) ضرورت و اهميت پژوهش
بيمه همچون چتري بزرگ در زمينه هاي مختلف بر روي زندگي مردم جوامع بشري و فعاليت هايشان سايه مي‌گستراند و محيطي امن براي جبران خسارت‌هاي رسيده به مردم ايجاد مي‌کند. امروزه، با تردد درخيابان‌هاي شهرهاي سراسر کشور به تابلوهايي بر مي‌خوريم که عبارت “نمايندگي بيمه” روي آن درج شده است. نمايندگي‌هاي بيمه در ايران نقش حاميان طبقات مختلف مردم جامعه درمقابل اتفاقات و خسارات وارد شده را بازي مي‌کنند. بر اين اساس و با توجه به اهميت سازمان‌هاي بيمه‌گر و هم چنين با توجه به افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي و عدم اطمينان در محيط سازمان‌ها، نياز روزافزون به اتخاذ تصميم راهبردي بلندمدت و در اختيار داشتن كاركنان توانمند به شدت سازماني احساس مي‌شود. از اين رو اگر سازماني يا به عبارتي سازمان بيمه‌گري بتواند مجموعه‌اي از كاركنان با اراده، كوشا، متعهد به سازمان و ارائه گر رفتارهاي شهروندي سازماني در اختيار داشته باشد بهتر مي‌تواند در مقابل رقابت‌ها و تهديدات پرتلاطم از خود واكنش نشان داد.(نفوي و همکاران 1391)
اين مهم، مديران ارشد و طراحان راهبردي سازمان‌هاي دولتي و بازرگاني را متوجه‌ي اين واقعيت نموده است كه اگر سازمان نتواند محيطي را در سازمان پديد آورد كه كاركنان با فراغ بال در آن به اشتغال بورزند، چالش‌هاي محيطي و جو سازماني نامساعد اصل بقا و ادامه‌ي حيات آن‌ها را زير سوال خواهد برد. با توجه به ادبيات نظري موجود يكي از مهم‌ترين مشكلات سازمان‌هاي امروزي چگونگي مواجه شدن با مساله عدالت سازماني، فراهم آوردن يك محيط مناسب عادلانه، تشخيص نيازهاي كاركنان، تعهد كاركنان در محيط كار و عملكرد شغلي پرسنل است كه در اين مطالعه به اين امر پرداخته مي شود.(بردبار و همکاران 1386)
1-4) اهداف پژوهش
اهداف تحقيق اين پژوهش براساس مساله‌هاي تبيين شده عبارتند از:
سنجش ميزان عدالت سازماني در صنعت بيمه استان گيلان؛
سنجش ميزان تعهد سازماني در صنعت بيمه استان گيلان؛
سنجش عملكرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان؛
سنجش رابطه بين عدالت سازماني و عملكرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان؛
سنجش رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي در صنعت بيمه استان گيلان؛
سنجش رابطه بين تعهد سازماني و عدالت سازماني در صنعت بيمه استان گيلان.
1-5) چارچوب نظري پژوهش
چارچوب نظري يك الگوي مفهومي است مبني بر روابط تئوريك ميان شماري از عواملي كه در مورد مساله پژوهش با اهميت تشخيص داده شده‌اند و بنياني است كه تمامي پژوهش بر اساس آن شكل مي‌گيرد و شبكه‌اي است منطقي و توصيفي كه بر روابط ميان متغيرها استوار است. به طوري كه يك چارچوب نظري مي‌تواند متغيرهاي مهم مرتبط با مساله پژوهش را شناسايي و مشخص نمايد و پيوند اين متغيرها را به گونه‌اي منطقي ارائه دهد (سكاران، 1388). چارچوب مورد استفاده در تحقيق حاضر مطابق شكل 1-1 است كه در آن روابط متغيرها نشان داده مي‌شوند.
در خصوص ارتباط بين متغيرهاي اين پژوهش تاكنون مطالعات زيادي صورت گرفته است كه نشان دهنده رابطه ميان عدالت سازماني، تعهد سازماني و عملكرد است كه در بخش پيشينه تحقيق بدان اشاره مي‌شود. در اين قسمت و با توجه به مطالب نظري موجود چارچوب نظري پژوهش نشان داده مي‌شود. مطابق شكل 1-1 و با توجه به اهداف پژوهش سعي بر آن است تا در ابتدا رابطه بين عدالت سازماني و تعهد سازماني مورد مطالعه قرار گرفته و سپس رابطه اين دو متغير را با عملكرد شغلي مورد ارزيابي قرار دهيم.
شكل شماره 1-1- مدل تحقيق
(Suliman & Alkathairi , 2013)
1-6) فرضيه‌هاي پژوهش
بين عدالت سازماني و عملكرد شغلي رابطه معناداري وجود دارد.
بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي رابطه معناداري وجود دارد.
بين عدالت سازماني و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
1-7) تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها
(تعريف مفهومي و عملياتي عدالت سازماني
عدالت سازماني به معناي درك افراد از منصفانه يا غيرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ها است (Parker and Kohlmeyer, 2005). عدالت سازماني به به سه بخش زير تقسيم بندي مي‌گردد:
عدالت توزيعي: عدالت توزيعي بيانگر درك افراد از ميزان رضايت رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداش‌ها است. به بيان ديگر، به حدي دلالت دارد كه افراد پاداش‌ها را با عملكرد مرتبط مي‌دانند (رضائيان، 1384)؛
عدالت رويه‌اي: عدالت رويه‌اي با درك افراد از عادلانه بودن رويه‌هاي جاري در تصميم‌گيري براي جبران خدماتشان (نه با توزيع واقعي درآمدها) سر و كار دارد. مانند نحوه‌ي برخورد با شكايت‌ها و نزاع‌ها (الواني و همكاران، 1387)؛
عدالت تعاملي: افراد عدالت را از برخوردي كه در روابط متقابل شخصي با آن‌ها مي‌شود استنباط مي‌كنند (Cohen-Charash and Spector, 2001).
منظور از “عدالت سازماني” نمره‌اي است که هر يك از آزمودني‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالي مربوط به عدالت سازماني کسب مي‌کنند. آيتم‌ها بر مقياس 5 گزينه‌اي ليكرت است و مولفه‌هاي آن عبارت است از عدالت توزيعي، عدالت رويه‌اي و عدالت تعاملي.
( تعريف مفهومي و عملياتي تعهد سازماني
تعهد سازماني به درجه‌اي كه افراد مجذوب سازمانشان هستند و از باقي ماندن در آن لذت مي‌برند مربوط است (Meyer and Allen, 1997). مولفه‌هاي تعهد سازماني نيز عبارتند از:
تعهد عاطفي: به ميزان دلبستگي عاطفي به سازمان و اهداف آن اشاره مي‌كند. هم‌چنين به عنوان احساس هيجاني كاركنان براي وابستگي به سازمان، همانند سازي با آن و درگيري در سازمان مفهوم سازي شده است (الواني و همكاران، 1387).
تعهد مستمر: در اين نوع از تعهد فرد به علت بالا بودن هزينه‌هاي ترك سازمان به سازمان متعهد مي‌ماند و ماندن وي در سازمان صرفاً به دليل ملاحظات اقتصادي و عملي است (غفوري و گل پرور، 1388).
تعهد هنجاري: در اين بعد از تعهد فرد، ادامه دادن به كار را وظيفه، تكليلف و مسئوليت خود مي‌داند (Handlon, 2009).
منظور از “تعهد سازماني” نمره‌اي است که هر يك از آزمودني‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالي کسب مي‌کنند. آيتم‌ها بر مقياس 5 گزينه‌اي ليكرت است و مولفه‌هاي آن عبارت است از: تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد هنجاري (Meyer and Herscovitch, 2001).
( تعريف مفهومي و عملياتي عملكرد شغلي
عملكرد شغلي به معناي درجه اي است كه كاركنان مشاغلي را انجام مي‌دهند كه در يك شرايط كاري معين به آنان واگذار شده است (Mohyeldin and Tahir, 2007).
در اين مطالعه منظور از “عملكرد شغلي” نمره‌اي است که هر يك از آزمودني‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالي کسب مي‌کنند. آيتم‌ها بر مقياس 5 گزينه‌اي ليكرت است و بر اساس پرسشنامه استاندارد پاترسون مورد سنجش قرار مي‌گيرد (ساعتچي و همكاران، 1389).
1-8) قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعي: پژوهش حاضر از نظر موضوعي در حوزه مديريت رفتار سازماني پيرامون ارزيابي رابطه عدالت سازماني و تعهد سازماني با عملكرد شغلي است.
قلمرو مكاني: صنعت بيمه استان گيلان.
قلمرو زماني: زمان مطالعه نيمه دوم سال 1391 و سه ماهه‌ي اول سال 1392 است.
فصل دوم
ادبيات تحقيق
بخش اول:عدالت سازماني
1-2) مقدمه:
عدالت و اجراي آن يکي از نيازهاي اساسي و فطري انسان است که همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم کرده است .پس از انقلاب صنعتي و مکانيزه شدن جوامع بشري،سازمانها چنان بر زندگي بشر سيطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقيما” وابسته به آنها است و امروزه زندگي بدون وجود سازمانها قابل تصور نيست.بنابراين اجراي عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست.(مرامي 1378)
امروزه يكي از مهم‌ترين موضوعات ارزشي و مورد توجه و تأكيد مديريت منابع انساني، عدالت سازماني است. توجه به اين امر، بيانگر اهميتي است كه مديران براي نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه هاي با ارزش قايل هستند. از ‎ طرف ديگر، سازمانها در فضاي رقابتي در پي كسب رضايت مشتريان و جذب ‎ ‎آنان مي باشند كه لازمه بقا و استمرار حيات آنهاست (زينالي صومعه، 1383). اين امر مسير نمي‎شود، مگر اينكه به عدالت سازماني توجه ويژه اي شود، زيرا عدالت به مثابه عامل حيات و بقاي سازمانها و نظامهاي اجتماعي شناخته شده است.(پورعزت 1381)عدالت سازماني ادراک افراد از منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها است.حسن برخورد غير منصفانه سازمان با کارکنان باعث تضعيف روحيه آن ها و جابجايي و ترک شغل و حتي در مواردي تقابل و رودر رويي با مسئولين سازمان مي گردد.درک کارکنان از برخوردهاي منصفانه در محيط کار به شناسايي سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان يعني عدالت توزيعي ، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي منجر گرديده است.(الواني و همکاران1387)
ضرورت و اهميت رعايت سازماني، به دليل نقش حايز اهميت كاركنان در ارائه خدمات به مشتريان و جلب رضايت آنها در زمينه مسائل پرسنلي، بيشتر مد نظر ‎قرار مي گيرد، زيرا رفتار عادلانه سازمان با كاركنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب كاركنان سازمان با مشتريان و مراجعه‌كنندگان شده و در نهايت موجب ‎افزايش وفاداري و رضايت آنها مي گردد كه در بلندمدت ضامن بقاي سازمان است.(زينالي صومعه 1383)
2-2) مفهوم لغوي عدالت:
يکي از دشواريهاي بحث عدالت، ابهام در تعاريف و معاني آن است. زبان عربي براي برخي واژه‌ها بيش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نيز واجد چنين مترادفهايي است. بنابراين براي هر جنبه‌اي از عدالت معاني متعددي وجود دارد که شايد مهمترين آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصيب،حصه، ميزان، انصاف وغيره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگليسي Justice و در لاتين Justitia است.(اخوان کاظمي1382) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف کرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديکتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي و مفاهيم ديگري از اين قبيل است.
2-3) عدالت سازماني:
سازمان و سازمان‌يافتگي جزء جدانشدني زندگي ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهايي مراقبت مي شويم، در يک سازمان پزشکي چشم به جهان مي گشاييم، در سازمانهاي متعدد آموزش مي بينيم و بموقع در يک سازمان مشغول کار مي شويم و همزمان با سازمانهاي متعدد رابطه و سر کار داريم و نهايتا در يک سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين صحنه نمايش جهاني را ترک مي کنيم.(اسکات ،1375) بنابراين افراد بيشتر عمرشان را در سازمانها يا در رابطه با سازمانها سپري مي کنند و اين موضوع نشان دهنده اهميت جايگاه سازمانها در دنياي کنوني است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقيقات و مطالعاتي صورت پذيرفته است؟ عدالت سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد تحقيق و مطالعه (Parker&Kohlmeyer,2005)قرار گرفته است.
تحقيقات نشان داده اند که فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آنها مي‌شود. از سوي ديگر افرادي که احساس بي عدالتي کنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي کنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممکن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي کنند. بنابراين درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي کنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درک شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درک رفتار سازماني است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اينکه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه1960 و کارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد، با اين حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق يک گزارش از منابع منتشر شده در اين زمينه، تقريبا 400 تحقيق کاربردي و بيش از 100تحقيق بنيادي متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسيده است. (Charash & Spector, 2001)
در يک مسير دراين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا کانونهاي عدالت بوده اند؛ به اين معني که چه چيزي را يا چه کسي را کارکنان عامل بي‌عدالتي در سازمان مي دانند درک عدالت تحت تاثير : پيامدهايي که شخص از سازمان دريافت مي‌کند، رويه‌هاي سازماني و خصوصيات ادراک کننده قرار دارد.
2-4)کانونهاي عدالت سازماني:
کارهاي جديد در اين حوزه نشان مي دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضحترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد . او مي تواند بر پيامد هاي مهمي از قبيل افزايش پرداختها يا فرصتهاي ترفيع زيردست اثر بگذارد. منبع دومي که کارکنان ممکن است اين عدالت يا بي‌عدالتي را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان يک کل است. اگر چه اين منبع نامحسوستر است، ولي توجه به آن نيز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهايشان را به عنوان عاملان اجتماعي مستقلي در نظر مي گيرند که قادربه اجراي عدالت يا نقض آن هستند. براي مثال زماني که کارفرمايان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نيز به اين عمل واکنش نشان مي دهند. بدين ترتيب طبق تحقيقات مربوط به تبعيض در سازمانها،کارکنان بين تبعيض از سوي سرپرست و تبعيض از سوي سازمان تمايز قائل مي‌شوند. (Rupp & Cropanzano, 2002)
مسير ديگري که درحوزه مطالعات و تحقيقات عدالت سازماني به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پيش شرط‌ها و پيامد هاي آنهاست. طبق تحقيقات دراين حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محيط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از :
عدالت توزيعي
عدالت رويه اي
عدالت تعاملي
2-4-1) عدالت توزيعي:
درحدود40 سال پيش روانشناسي به نام جي استيسي آدامز نظريه برابري اش را ارائه کرد و در اين نظريه نشان داد که افراد مايل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌اي دريافت کنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همکارانشان از پاداشهاي انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابري طبق نظر آدامز زماني حاصل مي شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهاي وروديها (تلاشها) به خروجيهايشان (پاداشها) با همين نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,)
کارکناني که احساس نابرابري مي‌کنند، با واکنشهاي منفي از جمله امتناع از تلاش، کم کاري و رفتارهاي ضعيف شهروندي سازماني و در شکل حاد آن استعفا از کار به اين نابرابري پاسخ مي دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاريخي، نظريه برابري متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهاي توزيع شده بين افراد است. (Robbins, 2001,) اين نوع عدالت کاربردهاي زيادي در محيط سازماني داشته است و محققان، رابطه اين عدالت را با متغير‌هاي زيادي همچون کيفيت و کميت کار بررسي کرده‌اند.
به خاطرتمرکز اين عدالت بر پيامدها، پيش‌بيني شده است که اين شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهاي شناختي‌، عاطفي و رفتاري باشد. بنابراين زماني که يک پيامدخاص ناعادلانه درک مي شود، اين بي عدالتي مي بايست احساسات شخص (مثل عصبانيت، رضايت خاطر، احساس غرور يا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحريفي وروديها وخروجيهاي خود يا ديگران) ونهايتا رفتارش (مثل عملکرد يا ترک شغل) را تحت تاثير قرار دهد. (Charash&Spector,2001)
2-4-2) عدالت رويه اي:
با توجه به تغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمانها نيز از تاکيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش(عدالت توزيعي)به تاکيد بر فرايند هايي که اين تخصيص را موجب مي شود (عدالت رويه اي)، تغيير کرد.. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رويه اي يعني عدالت درک شده از فرايندي که براي تعيين توزيع پاداشها استفاده مي‌شود. (Robbins, 2001) . در اينجا مي توان اين سوال را مطرح کرد که آيا ممکن است کارمندي که نسبت به ديگران پاداش کمتري را دريافت مي‌کند، اصلا احساس نابرابري يا بي‌عدالتي نکند؟ با توجه به عدالت رويه اي پاسخ مثبت است. اين موضوع را با يک مثال روشن مي کنيم. فرض کنيد دو کارمند با صلا حيت و شايستگي يکسان براي انجام يک کار و مسئوليت شغلي وجود دارند، اما به يکي از آنها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي شود. سياستها و خط مشي هاي پرداخت سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان کار، شيفت کاري و غيره را در بر دارد. اين دو کارمند از سياست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهاي يکساني دارند. با توجه به اين عوامل ممکن است يکي ازدوکارمند از ديگري مقدار بيشتري دريافت کند، با اين حال کارمند ديگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اين پرداخت ناعادلانه نيست، چرا که سياست جبران خدمات سازمان يک سياست باز بوده و به شيوه‌اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به کار گرفته شده است.
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامي که به کار گرفته شوند، رويه‌هاي عادلانه‌اي به‌وجود مي آورند:
قانون ثبات: حالتي که تخصيص رويه ها بايستي براي همه در طي زمان ثابت باشد
قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي: حالتي که از کسب منافع شخصي تصميم گيران بايستي در طول فرايند تخصيص ممانعت به عمل آيد
قانون درستي: اشاره سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرايند تخصيص دارد
قانون توانايي اصلاح: به وجود فرصتهايي براي تغيير يک تصميم ناعادلانه اشاره دارد
قانون نمايندگي: حالتي که نيازها، ارزشها و چشم اندازها ي همه بخشهاي متاثر، توسط فرايند تخصيص بايستي در نظر گرفته شود
قانون اخلاقي: مطابق با اين قانون فرايند تخصيص بايستي با ارزشهاي اخلاقي و وجداني سازگار باشد. رويه هاي سازماني روشي که سازمان منابع را تخصيص مي‌دهد، را نشان مي دهند.
مطالعات نشان مي دهد که عدالت رويه اي با واکنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازماني) مرتبط است. از اين رو زماني يک فرايند منجر به پيامدي خاص مي شود که ناعادلانه درک شده باشد.
2-4-3) عدالت تعاملي:
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملي ناميده مي شود.عدالت تعاملي شامل روشي است که عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي شود. (Scandura,1999) اين نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرايند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بين فرستنده وگيرنده عدالت است. به خاطر اينکه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واکنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است. بنابر اين زماني که کارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي کند به احتمال زياد اين کارمند واکنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي دهد. از اين رو پيش بيني مي‌شود که کارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در کل ناراضي باشد و کارمند تعهد کمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنين نگرشهاي منفي وي عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمي از اين نگرشهاي منفي به سازمان برمي‌گردد. (Charash & Spector, 2001) به نظر مورمن عدالت توزيعي، رويه اي و عدالت تعاملي، همبسته است و هر کدام جنبه هاي متمايزي از عدالت سازماني‌اند. به نظر وي عدالت سازماني به صورت مجموع عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي تعريف مي‌شود. (Scandura,1999)
2-5) عوامل موثر بر درک عدالت:
درک عدالت تحت تاثير (الف) پيامد‌هايي که شخص از سازمان دريافت مي‌کند، (ب)رويه هاي سازماني (رويه‌ها و کيفيت تعاملات) و ج) خصوصيات ادراک کننده، قرار دارد.
2-5-1) پيامد هاي سازماني
درک عدالت مي تواند مبتني بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي (مثل برابري ، مساوات يا نياز ) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد. بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادراک مثبت يا منفي پيامد ها از سوي ادراک کننده تعيين مي شود.
2-5-2) رويه هاي سازماني
درک عدالت همچنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است. براي مثال رويه‌اي که به مشارکت کنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان کنند، عادلانه تر از يک رويه اي در نظر گرفته مي شود که مانع از اين عمل مي شود.
2-5-3) خصوصيات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراک کننده باشد. اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي(مثل سن، جنسيت، نژاد) و سابقه کار و خصوصيات شخصيتي (مانند احساسات منفي و عزت نفس) باشد.
2-6) نتايج درک عدالت :
2-6-1) عملکرد کاري:
نظريه برابري، فرضيات خاصي را با توجه به اثر عدالت توزيعي درک شده بر عملکرد ارائه کرد، يعني زماني که کارمندي بي عدالتي توزيعي را درک مي کند، اين کارمند ممکن است، کيفيت و کميت کار را براي باز گرداندن عدالت تغيير دهد. درموردعدالت رويه اي رابطه بين اين نوع عدالت و عملکرد قطعي نيست، بلکه درعوض، اين عدالت بر نگرشها و کيفيت زندگي کاري اثر داشته است.
عدالت رويه اي ممکن است از طريق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثير بگذارد. براي مثال زماني که بي عدالتي رويه اي بر نگرشهاي کلي نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفي مي گذارد، به احتمال زياد اين نگرشهاي منفي بر عملکرد تاثيرخواهند گذارد. در حقيقت ادعا شده است که عدالت رويه اي زماني برجسته است که هدف نظم گروهي (هماهنگي گروهي) است، در حالي که عدالت توزيعي زماني که بهره وري و کارايي کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملي ممکن است، اين نوع عدالت از طريق رابطه اش با نگرشهايي درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ يعني نا رضايتي از سرپرست مستقيم مي تواند به عملکرد ضعيف منجر شود.
2-6-2) رفتار شهروندي سازماني:
يکي از بيشترين همبستگيهاي مطالعه شده عدالت سازماني، رفتارشهروندي سازماني و اجزايش (روحيه مردانگي، فضيلت شهروندي، از خود گذشتگي، وظيفه شناسي و ادب) است. (Charash&Spector,2001) رفتار شهروندي سازماني،رفتار اختياري است که جزء الزامات شغلي رسمي کارمند نيست، اما با اين حال عملکرد موثر سازمان را افزايش مي دهد. (Robbins,2001). فرض شده است که عدالت رويه اي وتعاملي درک شده، پيش بيني کننده هاي اصلي رفتار شهروندي سازماني هستند.
2-6-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:
رفتارهاي خلاف انتظار و ترک شغل بايستي با هر سه شکل عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي مرتبط باشند. از ديدگاه عدالت توزيعي اين رفتارها مي تواند به عنوان واکنشهايي در مقابل بي عدالتي درک شده، نگريسته شوند.(زماني که کارمند وروديهايش را براي برقراري عدالت تغيير مي دهد) . بنابراين زماني که کارکنان بي عدالتي توزيعي را درک مي کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدين ترتيب نسبت خروجي به ورودي را در ديدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.
همچنين مشخص شده است که عدالت توزيعي با تمايل به ترک شغل مرتبط است که اين موضوع از طريق تاثير نهادن برنگرشهايي همچون رضايت دروني وبيروني صورت مي گيرد. از ديدگاه عدالت رويه اي، بي‌عدالتي درک شده از سوي کارکنان منجر به ادراک منفي از سازمان و رفتارهاي خلاف انتظار درسطح جزئي، همچون تعارض با سرپرست مي‌شود.
2-6-4) واکنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به پيامد هاي خاص، سازمان وسرپرست
واکنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهاي عدالت رويه اي پيش بيني شده اند. براي مثال ليند و تيلر اثر مثبت قوي عدالت رويه اي بر تعهد سازماني و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پيش بيني کرده اند. تحقيقات همچنين روابط قوي‌تري را بين عدالت رويه اي و نگرشها در مقايسه با عدالت توزيعي و نگرشها نشان داده اند. عدالت رويه اي واکنشهاي شناختي را نسبت به سازمان پيش بيني کرده است که بر واکنشهاي نگرشي نسبت به مديران و تصميماتشان مؤثر است. براي مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بيشتر با عدالت تعاملي تا عدالت رويه اي مرتبط است. (Charash&Spector) پيش شرط‌ ها و پيامدهاي عدالت در سازمان را نشان مي دهد.
2-7) نتيجه گيري:
عدالت به عنوان يک نياز اساسي براي زندگي جمعي انسانها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمانها در زندگي اجتماعي انسانها نقش عدالت در ســازمانها بيش از پيش آشکارتر شده است. سازمانهاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني منجمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا کرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي‌دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. مع الوصف مديران در سازمانهاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يک نياز مطرح بوده و هست. چنانچه مديران سازمانها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند.
بخش دوم: تعهد سازماني
2-8) مقدمه:
يكي از عوامل كليدي و تأثيرگذار تعهد سازماني است كه تأثير چشمگيري بر عملكرد كاركنان دارد و موجب افزايش سطح تعهد به سازمان مي‎شود (Rylander, 2003).
بررسي و شناخت كاركنان متعهد مي‎تواند در فرايند اثربخشي به مديران منابع انساني در مراحل مختلف روند مديريت منابع انساني



قیمت: تومان


پاسخ دهید